MAKALAH
SELEKSI DAN PENEMPATAN MASA KERJA
Dibuat untuk memenuhi Tugas
Mata Kuliah : Psikologi Industi
Dosen Pengampu : Rika Rahmawati, S. Pd
Dibuat Oleh Kelompok I
Semester : IV Anfulen PURWOREJO
- Cahaya Fitria Sari
- Muslichah
- Farida Prihatingsih
- Sutini
- Supadi
FAKULTAS ILMU PENDIDIKAN
JURUSAN PSIKOLOGI PENDIDIKAN DAN BIMBINGAN
INSTITUT KEGURUAN ILMU PENDIDIKAN PGRI WATES
BAB I
PENDAHULUAN
- Latar Belakang
Pada umumnya perusahaan-perusahaan mempunyai kepercayaan yang cukup besar terhadap hasil-hasil dari pemeriksaan psiklogis. Kepercayaan ini didasarkan pada observasi mereka sehari-hari terhadap para tenaga kerja yang baru masuk. Tenaga kerja yang sarjana psikologi disarankan untuk diterima, ternyata pada umumnya dalam hal ini berprestasi memuaskan, sedangkan yang kurang disarankan untuk diterima ternyata dalam prestasi kerjanya kurang sesuai dengan yang diharapkan. Pimpinan yang percaya seleksi pada calon yang disarankan dengan baik, sehingga mereka berkembang dengan baik. Sebaliknya pimpinan perusahaan yang tidak terlalu percaya pada selesksi dengan tes psikologis, tanpa disadari pula akan mencari ’bukti’ bahwa ia benar dalam pendapatnya. Masalah yang dijumpai di sini sama dengan masalah yang dijumpai dalam seleksi, ialah apa yang harus diperhatikan dan yang dapat dilakukan agar hasil pemeriksaan psikologis memberi bahan yang berarti bagi penempatan yang tepat dari tenaga kerja.
- Tujuan
- Pimpinan perusahaan percaya bahwa seleksi dengan menggunakan tes psikologi akan memmperlakukan para calon yang disarankan dengan baik, dapat berkembang dengan baik dalam bekerja.
- Mengerti tentang seleksi dan penempatan
- Memahami perbedaan individu dan varian pekerjaan
- Mengerti berbagai strategi seleksi
- Memahami model penelitian seleksi tenaga kerja
- Mengerti prosedur seleksi tenaga kerja di Indonesia
- Mengerti tentang analisis pekerjaan dan metodenya
- Mengetahui perlunya mengenali kriteria keberhasilan dalam bekerja
- Mengetahui alat ukur psikologis yang digunakan untuk seleksi
- Mengetahui tentang keabsahan alat ukur
- Mengetahui tentang assessment centre
BAB II
PEMBAHASAN
- PENGERTIAN SELEKSI DAN SASARAN
Seleksi adalah proses pencarian karyawan untuk menyeleksi calon tenga kerja yang dianggap memenuhi kriteria yang sesuai dengan karakter pekerjaan yang dilamar.
Sasaran seleksi adalah suatu rekomendasi atau suatu keputusan untuk menerima atau menolak seseorang calon untuk pekerjaan, tertentu berdasarkan suatu dugaan tentang kemungkinan-kemungkinan dari calon untuk menjadi tenaga kerja yang berhasil pada pekerjaanya.
Dalam proses managerial ada suatu aktivitas kerja membuat suatu rekomendasi untuk menolak atau menerima calon tenga kerja berdasarkan suatu dugaan tentang potensi-potensi dari calon tenaga kerja untuk berhasil dalam bekerja. Kegiatan ini dikenal sebagai:
a. penempatan
b. seleksi
c. rekomendasi tenaga kerja
d. penilaian calon tenaga kerja
e. penyaringan tenaga kerja
Tugas sasaran seleksi: mengevaluasi sebanyak mungkin kandidat untuk menyaring dan memilih seseorang atau beberapa orang yang paling memenuhi syarat kerja.
Tugas seleksi ialah menilai sebanyak mugnkin calon untuk memilih seorang atau sejumlah orang (sesuai denganjumlah orang yang diperlukan) yang paling memenuhi persyaratan-persyaratan yang telah ditetapkan semula.
Penempatan adalah menempatkan karyawan pada bidang pekerjaan yang dianggap sesuai dengan kompetensi yang dimilikinya (pengetahuan, keterampilan dan keahlian).
Sasaran penempatan adalah suatu rekomendasi atau keputusan untuk mendistribusikan para calon pada pekerjaan yang berbeda-beda berdasarkan suatu dugaan kemungkinan-kemungkinan dari calon untuk berhasil pada setiap pekerjaan yang berbeda.
Tugas dari penempatan adalah untuk menilai para calon dan untuk mencocokkan kualifikasi mereka dengan persyaratan yang telah ditetapkan semula dari setiap pekerjaan.
Pencarian calon tenaga kerja dilakukan lainnya :
1. Iklan di harian-harian, media cetak lainnya.
2. Pendekatan langsung ke sekolah-sekolah atau lembaga pendidikan kejuruan.
3. Para tenaga kerjanya sendiri yang akan mengajukan kenalan atau anggota keluarganya yang dapat mereka jamin ’kebaikan’ kerja mereka.
4. Pencari kerja melamar sendiri ke perusahaan-perusahaan
B. Perbedaan Individual
Adanya perbedaan individual : pengetahuan, karakter kepribadian dan fisik, motivasi dsb.
Perbedaan sering dikaitkan dengan : jenis kelamin, budaya, pendidikan dan keahlian. Aplikasinya : wanita atau pria, kebiasaan, latar belakang pendidikan, berpengalaman atau fresh grade. Perbedaan ini digunakan untuk menyeleksi dan menempatkan tenaga kerja pada tempat yang tepat.
- Strategi seleksi
Campbell, Dunnette, Lawler, Weick (1970) memperkenalkan metode pengumpulan dan pengoalahan data secara mekanikal dan klinikal. Mekanikal ; data dikumpulkan berdasarkan pedoman, prosedur yang sudah ditetapkan. Biasanya dilaksanakan sesuai dengan perhitungan statistik. Misalnya penentuan alat ukur/alat tes yang telah distandarisasikan. Klinikal ; data dikumpulkan dengan cara yang lentur, tergantung pada orang yang mengumpulkan data. Biasanya dengan memperhatikan pola perilaku khusus yang disesuaikan tuntuttan pekerjaan. Misalnya seorang assesor bisa saja mempunyai penilaian yang berbeda dengan assesor lainnya terhadap seorang kandidiat, atau orang yang dievaluasi.
Uraian dari strategi mekanikal dan klinikal
Interpretasi profil : data dikumpulkan secara mekanikal dan diolah secara klinikal. Hanya dengan menafsirkan profil dari skor-skor alat tes. Misalnya hasil tes kepribadian menunjukkan kebutuhan berprestasi yang tinggi maka ditafsirkan sebagai karyawan yang mempunyai keinginan yang kuat untuk mencapai suatu pretasi kerja.
Statistikal murni : data dikumpulkan dan diolah secara mekanikal. Skor dari berbagai hasil tes digambarkan dalam suatu persamaan regresi ganda, untuk meramalkan prestasi kerja.
Klinikal murni : pengumpulan dan pengolahan data dilakukan secara klinikal. Didasarkan pada permalan yang didapatkan melalui wawancara dan observasi perilaku.
Pemeringkatan perilaku : pengumpulan secara klinikal dan diolah secara mekanikal. Data didapatkan melalui obeservasi dan wawancara kemudian dibuat rating nilainya berdasarkan kualifikasi yang didapatkan melalui wawancara atau observasi.
Gabungan klinikal : pengumpulan data dilakukan secara mekanikal dan klinikal dan diolah secara klinikal. Merupakan strategi yang sering digunakan. Hasil wawancara, observasi dan skor-skor tes dipadukan secara klinikal untuk meramalkan perilaku.
Gabungan Mekanikal : data dikumpulkan secar mekanikal dan klinikal data diolah secara mekanikal. Berusaha untuk mendapatkan persamaan regresi antara data mekanikal dan data klinikal.
- Peranan tes psikologi dan wawancara dalam proses seleksi
Di Indonesia proses penerimaan tenaga kerja berlangsung dalam dua tahapan ;
- Tahap pencarian calon tenaga kerja
Mengusahakan agar jumlah kandidat terkumpul cukup banyak sehingga proses seleksi dapat dilakukan dengan baik. Dengan cara : iklan di media cetak/elektronik, pendekatan langsung, melalui rekomendasi, pencari kerja melamar sendiri ke perusahaan-perusahaan.
- Tahap seleksi tenaga kerja
- seleksi lamaran : mempertimbangkan suatu lamaran untuk bisa mengikuti tahapbe seleksi rikutnya atau tidak. Biasanya dengan melihat syarat tertentu ; pendidikan, pengalaman, karakterfisik, atau cukup banyak juga dengan di dasarkan IPK
- wawancara awal : berisi mengenai kesediaan kandidat ketika dihadapkan pad kondisi kerjanya, dan evaluasi persayaratan kerja yang ada pada kandidat.
- ujian, psikotes tertulis dan psikotes wawancara : kandidat menjalani tes tentang pengetahuan dan keterampilan, mengikuti tes yang menggali aspek psikologis kandidat baik secara tertulis atau secara lisan.
- penilaian akhir : melakukan evaluasi terhadap hasil serangkaian tes dan wawancara untuk menentukan apakah kandidat diterima atau ditolak. Yang juga ditindak lanjuti dengan memperhatikan hasil tes kesehatan.
- Pemberitahuan dan wawancara akhir : kandidat yang diterima dipanggil untuk mengikuti wawancara akhir untuk diterangkan mengenai berbagai kebijakan perusahaan, seperti misalnya masalah gaji.
- penerimaan : kandidat menerima surat keputusan tentang diterimanya kandidat untuk menjadi bagian dari perusahaan.
- Model keabsahan metode seleksi
Tradisional terdiri dari beberapa langkah yaitu pertama analisis pekerjaan yang meliputi data-data tentang sasaran pekerjaan, tugas-tugas yang harus dijalankan, cara-cara yang digunakan dalam bekerja, bahan-bahan dan alat yang digunakan dalam bekerja.Yang kedua adalah penentuan alat prediksi beserta alat ukurnya ; meliputi tindak lanjut atas data-data analisis pekerjaan dengan menentukan ciri-ciri yang diperlukan agar karyawan berhasil dalam bekerja (prediktor) dan menentukan alat ukur yang akurat untuk menggali aspek kemampuan yang dimiliki karyawan (kriterion). Ketiga menentukan kriteria keberhasilan dan alat ukurnya yang meliputi mentapkan seperangkat kriteria yang menandakan bahwa karyawan tersebut berhasil menjalani pekerjaannya yang dilihat dari segi perilaku yang diharapkan dan juga hasil kerjanya. Keempat keabsahan peramalan yang meliputi tentang keakuratan dari prediktor yang ditentukan dengan melihat arah hubungan antara prediktor dengan kriterionnya. Kelima adalah keabsahan silang yang meliputi meyakinkan keakuratan prediksi dari alat ukur. Keenam adalah rekomendasi untuk seleksi yang meliputi penentuan skor minimum atau kombinasi skor minimum untuk dijadikan sebagai pedoman untuk menyeleksi.
- Analisi Pekerjaan
Pengertian
Analisis pekerjaan adalah suatu proses kajian sistematis tentang kegiatan-kegiatan yang dilakukan dalam suatu pekerjaan, yang melingkupi tugas-tugas, tanggung jawab dan akuntabilitas untuk menentukan pengetahuan, keterampilan, kemampuan dan ciri-ciri kepribadian yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan tersebut dengan baik.
Tujuan Penggunaan
- Manusia sebagai tenaga kerja: membuat rencana strategis SDM; seleksi dan penerimaan; pelatihan dan pengembangan; peningkatan karir; evaluasi kinerja ; sistem pemberian imbalan; kesehatan dan keselamatan kerja; hubungan industrial.
- Pekerjaan dan organisasi : untuk uraian pekerjaan; klasifikasi pekerjaa; desain kerja dan alat; rekayasa kerja dan perencanaan organisasi
Metode Analisis pekerjaan
- kuesioner ; on-line, mailing, check list, buku harian.
- wawancara & observasi ; wawancar perorangan, kelompok atau teknik partisipasi kerja
- Alat ukur psikologis sebagai prediktor
Jika suatu analisa pekerjaan sudah menentukan kualifikasi suatu pekerjaan maka yang perlu dilakukan adalah menentukan alat tes yang dapat mengukur kualifikasi yang ada yang dalam hal dijadikan sebagai prediktor. Peramalan ini bisa didasarkan pada skor hasil ujian dan tes, hasil wawancara dan hasil observasi. Biasanya prediktor tersebut berisi tentang kecakapan intelektual, keterampilan merencanakan pekerjaan dan keterampilan untuk mengkomunikasikan ide dan pengalaman.
- tes kecakapan : intelektual (IQ), pemahaman ruang dan mekanik, ketepatan persepsi (TKD, IST, CFIT, SPM, FRT)
- tes kepribadian objektif : mengungkap kepribadian melalui stimulus yang terstrukutur, yang terdapat dalam tes ciri kepribadian dan kejujuran minat (EPPS, Papikostik, DISC, RMIB, KUDER)
- tes kepribadian proyektif : mengungkap kepribadian melalui stimulus yang ambigu misalnya Wartegg tes, DAP, BAUM atau HTP.
- tes situasional : mengungkap perilaku yang khas jika dihubungkan dengan variabel lingkungan. Misal FGD, LGD, In-Basket test, Business Game.
- tes sikap kerja: mengungkap sikap kerja dalam kondisi kerja buatan (tes Kraepelin dan tes Pauli)
- Hasil tes sebagai kriterion keberhasilan
Akurasi peramalan yaitu adanya korelasi antara skor-skor predictor dan skor-skor dari kriteria keberhasilan. Semakin tinggi IQ diprediksikan akan mencapai keberhasilan yang memuaskan. Semakin rendah IQ diprediksikan akan semakin mengalami hambatan untuk mencapai keberhasilan. Sehingga yang tinggi diterima karena sesuai kriteria dan yang rendah tidak diterima karena tidak dengan sesuai kriteria.
Kriteria keberhasilan :
Dimensi waktu
- kriteria langsung yaitu diperoleh bersamaan dengan diperolehnya skor prediktor
- kriteria antara yaitu diperoleh tidak lama setelah skor prediktor diperoleh
- kriteria pokok yaitu diperoleh lama setelah skor prediktor diperoleh
Dimensi derajat abstraksi
- kriteria pokok yaitu paling abstrak dan susah diukur.
- kriteria konseptual yaitu merupakan kriteria yang paling kongkrit
- skor kriteria merupakan ukuran-ukuran atau skor-skor yang berhubungsn dengan perilaku yang menjadi kriteria.
- Assessment Centre
AC merupakan prosedur yang komprehensif dan baku dimana banyak teknik-teknik pemeriksaan yang digunakan yang dikombinasikan untuk menilai orang dalam berbagai tujuan.
Tujuannya
- memilih karyawan untuk dipromosikan kedalam jajaran manajerial
- mengindentifikasi karyawan yang memiliki potensi manajerial sejak awal karirnya
- menempatkan karyawan pada posisi yang sesuai dengan bakatnya.
- membantu karyawan untuk mengidentifikasi kemampuannya dan kemudian mengembangkannya.
Prosesnya
- mengidentifikasi kompetensi pekerjaan manajerial
- mengembangkan assessment tools
- menetapkan assesses atau calon manajer
- menetapkan assessor
- melaksanakan assessment
- membuat laporan
- memberi umpan balik
Beberapa metode assessment centre
- inbasket exercices
- LGD dan Role Play
- Bussiness Game
BAB III
PENUTUP
- KESIMPULAN
- Seleksi adalah proses pencarian karyawan untuk menyeleksi calon tenga kerja yang dianggap memenuhi kriteria yang sesuai dengan karakter pekerjaan yang dilamar.
Penempatan adalah menempatkan karyawan pada bidang pekerjaan yang dianggap sesuai dengan kompetensi yang dimilikinya (pengetahuan, keterampilan dan keahlian).
- Adanya perbedaan individual meliputi: pengetahuan, karakter kepribadian dan fisik, motivasi dsb. Perbedaan ini digunakan untuk menyeleksi dan menempatkan tenaga kerja pada tempat yang tepat.
- Campbell, Dunnette, Lawler, Weick (1970) memperkenalkan metode pengumpulan dan pengoalahan data secara mekanikal dan klinikal. Mekanikal; data dikumpulkan berdasarkan pedoman, prosedur yang sudah ditetapkan. Klinikal; data dikumpulkan dengan cara yang lentur, tergantung pada orang yang mengumpulkan data
- Di Indonesia proses penerimaan tenaga kerja berlangsung dalam dua tahapan : tahap pencarian calon tenaga kerja dan tahap seleksi tenaga kerja.
- Model keabsahan metode seleksi: (1)analisis pekerjaan, (2)penentuan alat prediksi beserta alat ukurnya, (3)menentukan kriteria keberhasilan dan alat ukurnya, (4)keabsahan peramalan, (5)keabsahan silang, (6)rekomendasi untuk seleksi.
- Analisis pekerjaan adalah suatu proses kajian sistematis tentang kegiatan-kegiatan yang dilakukan dalam suatu pekerjaan, yang melingkupi tugas-tugas, tanggung jawab dan akuntabilitas untuk menentukan pengetahuan, keterampilan, kemampuan dan ciri-ciri kepribadian yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan tersebut dengan baik.
- Prediktor biasanya berisi tentang kecakapan intelektual, keterampilan merencanakan pekerjaan dan keterampilan untuk mengkomunikasikan ide dan pengalaman. Alat psikotes dapat digolongkan dalam: (1)tes kecakapan, (2)tes kepribadian objektif, (3)tes kepribadian proyektif, (4)tes situasional, (5)tes sikap kerja.
- Hasil tes sebagai kriterion keberhasilan yaitu semakin tinggi IQ diprediksikan akan mencapai keberhasilan yang memuaskan, sebaliknya jika semakin rendah IQ akan semakin mengalami hambatan untuk mencapai keberhasilan.
- Assessment Centre adalah prosedur yang komprehensif dan baku dimana banyak teknik-teknik pemeriksaan yang digunakan yang dikombinasikan untuk menilai orang dalam berbagai tujuan.
- SARAN DAN KRITIK
- Diharapkan dalam penerapan tes psikologi dalam seleksi dan penempatan kerja benar-benar bisa dipergunakan dengan sebaik-baiknya. Dimana pihak yang di seleksi mengerti keahlian mereka sampai seberapa. Jadi jika tidak lolos dalam seleksi diharapkan bisa mengerti satu sama lain. Bukan berarti gagal tapi memang keahlian masing-masing orang berbeda.
DAFTAR ISI
